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Questions simples aux réponses compliquées – Partie 8

Par: Deborah Eerkes

Question : Pourquoi ne pouvons-nous pas résoudre le problème des représailles?

Réponse :  Un étudiant de troisième cycle avec lequel je travaille a récemment qualifié notre projet d’« hydre », la bête mythique à qui il pousse dix nouvelles têtes chaque fois qu’on en coupe une. Nous solutionnons un problème épineux et dix autres surgissent. Les représailles me font un peu penser à cela, dans la mesure où il s’agit d’un problème complexe qui dépend entièrement de la dynamique entre les différentes parties. Aucune solution unique ne résoudra le problème.

Nous pensons souvent que les représailles sont le recours aux menaces ou à la violence pour faire taire une personne ou la punir de s’être exprimée. Cela peut être le cas, mais les formes cachées de représailles sont bien plus insidieuses, y compris les conséquences négatives sur l’emploi ou les études présentées comme « supervision légitime ». Ils disposent d’une possibilité de déni plausible, c’est-à-dire de la possibilité que l’action défavorable soit justifiée par un acte ou un manquement de la personne supervisée. Il n’est pas surprenant qu’une personne qui dénonce la violence liée au genre soit plus susceptible de quitter son emploi ou son programme d’études que la personne qui a fait l’objet de la dénonciation. Une étude financée par le Time’s Up Legal Fund a révélé que 7 personnes sur 10 ayant signalé des cas de harcèlement sur le lieu de travail ont subi une forme de représailles, allant du licenciement à de mauvaises évaluations des performances, en passant par un examen plus approfondi de leur travail, une exclusion des projets importants ou une mise à l’écart au travail.

Lorsque la personne qui a causé le tort n’est pas en position de force, elle peut utiliser son capital social pour exercer des représailles – les campagnes de chuchotement, la diffusion de rumeurs, l’atteinte à la réputation et l’isolement social d’une personne victime et survivante sont des tactiques courantes et des formes très efficaces de représailles.

Les systèmes que nous avons mis en place pour traiter les fautes professionnelles peuvent également servir d’outil de représailles : contre-allégations, plaintes vexatoires déposées par des personnes rancunières, poursuites civiles en diffamation. Jennifer Freyd a inventé l’acronyme DARVO (deny, attack, reverse victim and offender) pour décrire cette forme de représailles. Les tentatives faites au Canada pour protéger les victimes et survivantes au moyen d’une législation anti-SLAPP (Anti-Strategic Lawsuits Against Public Participation) n’ont pas abouti.

J’ai pu constater, dans le cadre de mon travail, à quelle vitesse une institution peut passer du soutien à une personne victime et survivante à l’étiqueter tel un « problème» qu’il faut traiter. Dans chacun de ces cas, les personnes plaignantes ont quitté leur institution et les personnes faisant l’objet de leur plainte y sont restées. Certaines plaignantes ont continué à s’adresser à leur établissement après qu’on leur ait dit qu’il n’y avait plus rien à faire, principalement parce qu’elles étaient de plus en plus frustrées et qu’elles voulaient désespérément que leurs préoccupations soient traitées de manière appropriée. La procédure de plainte standard ne les a pas aidées et, dans certains cas, les a exposées à un risque encore plus grand d’être considérées comme problématiques et d’être elles-mêmes renvoyées de l’établissement. Pour les personnes étudiantes, cela pouvait prendre la forme d’une évaluation académique plus stricte visant à les renvoyer pour des raisons académiques ; le personnel pouvait quant à lui être « réorganisé », accusé de fausses allégations et soumis lui-même à des mesures disciplinaires, ou être soumis à un environnement de travail intolérable.

De manière générale, les établissements d’enseignement supérieur ont adopté une approche similaire : elles indiquent clairement dans leur politique que les représailles constituent une faute et promettent d’enquêter, de prendre l’affaire au sérieux et de veiller à ce que la personne concernée fasse l’objet d’une action disciplinaire. Cette approche ne fonctionne pas. Pensez à la probabilité qu’une personne victime de représailles à la suite de sa plainte veuille se soumettre à un traitement identique (ou à une aggravation du comportement) en déposant une nouvelle plainte, en devant participer à une enquête et, dans de nombreux cas, en étant informée que sa plainte n’était pas fondée. Je dirais que les probabilités sont pratiquement nulles. Il faut également tenir compte des longs délais de nos procédures de plainte – des semaines ou des mois pour mener à bien les enquêtes et prendre des décisions sur ce qu’il convient de faire. Dans ces conditions, les possibilités de représailles ne font qu’augmenter.

Les relations de pouvoir au sein des institutions d’enseignement supérieur rendent les représailles si faciles qu’on pourrait croire qu’elles ont été créées pour les permettre. Les personnes étudiantes aux cycles supérieurs, en particulier, dépendent presque entièrement de leur directeur de recherche pour tout ce qui concerne l’évaluation académique, le mentorat, la progression dans leur programme, les lettres de recommandation, le financement, les perspectives de carrière, les contacts dans d’autres institutions, etc. La population étudiante internationale dépend de son ou sa responsable pour les questions liées à l’immigration et aux visas. Les possibilités de représailles sont nombreuses et réelles. Il n’est pas surprenant qu’une personne étudiante aux cycles supérieurs opte pour une relation toxique avec sa direction plutôt que de dénoncer ou même de demander de l’aide.  L’alternative est bien trop risquée pour elle.

Si les personnes étudiantes aux cycles supérieurs constituent le groupe le plus vulnérable, les personnes étudiantes de premier cycle et les personnes employées sont également à risque. La peur des représailles est l’une des principales raisons du refus de déposer une plainte ou de fournir des déclarations de témoins à un enquêteur. Qu’elle soit réelle ou non, la simple possibilité de représailles sous ses nombreuses formes empêche les individus de se manifester, ce qui signifie que la violence genrée se poursuit sans entrave.

Cela semble être un problème impossible à résoudre. Que peuvent donc faire les établissements contre les représailles ?

  1. Répartir le pouvoir et l’autorité plutôt que de les confier à une seule personne. Cela est particulièrement important pour protéger les personnes étudiantes aux cycles supérieurs. Envisager de modifier la structure de la supervision des personnes étudiantes diplômées en passant d’une direction individuelle à des équipes de mentorat (plus engagées que les comités de supervision).

  2. Ne pas exiger de plainte séparée. Reconnaître les représailles comme faisant partie d’un schéma évolutif de la violence genrée plutôt que de les traiter comme une infraction distincte. Elles doivent accroître votre niveau d’inquiétude et éventuellement déclencher d’autres réponses, telles que des mesures intérimaires (ou immédiates). Cela doit faire partie de la conversation lorsque vous rencontrez une personne plaignante. Posez la question, n’attendez pas que la personne victime ou survivante  vous fournisse l’information.

  3. Prenez des mesures préventives plutôt que d’attendre que les représailles se produisent. Pour chaque plainte de violence genrée, intégrez au protocole l’analyse des diverses possibilités de représailles et faites quelque chose pour les prévenir. Désigner une autre direction, sécuriser le financement, demander à d’autres personnes d’évaluer le travail d’une personne étudiante, trouver d’autres personnes qui peuvent rédiger des lettres de recommandation. Lorsque la personne faisant l’objet du rapport a un pouvoir potentiel sur la personne victime et survivante, répartissez ce pouvoir à d’autres personnes.

  4. Offrir un lieu sûr aux personnes pour qu’elles puissent divulguer des informations et chercher des solutions.

  5. Sachez reconnaître le moment où les obligations en matière de santé et de sécurité au travail relatives aux mesures correctives sont déclenchées. En d’autres termes, si des représailles ont lieu (incidents sur le lieu de travail) ou sont possibles (risque sur le lieu de travail), l’institution doit faire quelque chose.

Ce n’est pas facile et ce ne sera jamais efficace à 100 %, mais il incombe à l’établissement de faire tout ce qui est en son pouvoir pour prévenir les représailles et de les traiter rapidement et de manière appropriée lorsqu’elles se produisent.

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Référence suggérée : Eerkes, D. (juin 2023). Questions simples aux réponses compliquées partie 8 : Pourquoi ne pouvons-nous pas résoudre le problème des représailles ? Courage d’agir. www.couragetoact.ca/blog/questions-simples-8

Deborah Eerkes

Deb Eerkes est coordonnatrice de la réponse à la violence sexuelle à l’Université de l’Alberta. Son rôle consiste à examiner et à renforcer la politique et les procédures de l’établissement, à s’assurer que les programmes de formation sont accessibles et reflètent les meilleures pratiques, et à créer un réseau d’expertise et de ressources à travers l’établissement.

Deb a occupé plusieurs postes au sein de l’Université de l’Alberta, dont ceux d’ombudsman étudiant, de responsable de la discipline, de responsable du respect des droits humains et de directrice du Bureau de la conduite étudiante. Elle a eu un rôle clé dans de nombreuses initiatives institutionnelles, dont le développement de la politique sur la violence sexuelle, la mise en place d’un programme de justice réparatrice dans les résidences universitaires, l’élaboration des politiques d’aide aux personnes à risque et le déploiement d’un programme sur l’intégrité académique.

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